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十一后现离职小高峰,近4成新员工30天内走掉,咋整?

发布日期:2016-10-12 14:13:52 浏览次数:864次



根据过往的历史经验,十一期间很多小伙伴都会重新思考自己的职业生涯,内容主要是:这眼瞅着年终奖无望,工作又是无奈无力,领导今年又不给加薪升职,外面的好机会那么多,趁着十一假期,我来做个了断吧。





所以,假期后的那一周,往往会有离职的小高潮。

尽管我们HR绞尽脑汁,苦口婆心,废寝忘食,锲而不舍地完善各类招聘流程和渠道,精进各类招聘手段。但依然改变不了另一个现状就是,新员工一个月内闪辞的比例已经从2013年的32.2%加剧到2015年的36.2%相当于三位新员工入职,有一位新员工会在1个月内走掉。(以下数据内容来自《2016年企业人力资源现状调查》,HRGO调研制作)








       我们刚刚认识了一张新面孔,刚想表示友好投入感情,人家就要离职了,这种事情不仅很伤士气而且还会给企业带来了不小的成本。

作为HR更是被伤害颇深,不仅要好心挽留调查原因,还要乖乖的继续去搜简历打电话去面试。

令人更伤心的数据来了,面试100个人,仅有7.3个人会留在企业半年以上,而这个数据相对很多流动率比较大的企业还算是比较理想的。





这些比率在千人以上的大企业还好说,到了千人以下的中小企业,新人来了就走,走了又来的这种事都已经快见怪不怪了。




01、

为什么新人总是说走就走?


马云说,员工离职是因为钱没到位,心受委屈了。

我们抛开这两大因素,还会发现新员工的离职背后还有这五大原因:

1.    企业内部环境比较复杂,要能兼顾工作绩效与人际关系,是件不容易的事。

2.   新员工当初草率或是仓促决定接受职务,到达岗位发现工作内容与状况,与自己的预期有明显落差,在能力或是信心度不足之下,选择离开。

3.    短时间内无法适应公司的企业文化与价值观,还有繁文缛节的作业程序,让新人退避三舍。

4.    欠缺好的主管或是资深员工带领,就只能自生自灭,看自己的造化与适应力了。

5.    人力资源部门未能依照公司的企业属性,建构适才、适所、适质的新人甄选流程。没能为企业找到合适的人才,造成新进人员不符合用人单位的需求,无法通过试用期考验。



02、

除了升值加薪,常规的留人办法


企业常规的留人办法无外乎以下五点:

1.    对于职位要求与工作环境,能够具体说明、分点叙述,搭配以照片实境呈现,降低新人对工作预期的落差感。

2.    强化面试者履历表与面试审核,运用多元甄选工具的使用,如专业测验或是价值观测验,找到符合企业价值观与工作认知的新人。

3.    重新建构新人培训方案(Orientation Program),邀请高阶主管阐述经营理念与企业愿景,搭配组织功能、职场环境、公司制度与基础专业训练,让新人习得适应职场环境的基本能力。

4.    部门主管学习管理不同类型员工,要能以身作则、言行一致,愿意教导培育新人,才能获得员工的敬重。因此许多公司透过导师、学长学姊制(Mentor System)的导入,协助新人适应公司环境。 

5.   合理公正评价试用期,个性化福利设置,实施弹性工时制度等措施,都是留任新人有效的做法。


03、

除此之外,还有一些重要的建议


1、放弃完美主义

用人部门对这个岗位的期望往往是完美主义的,总是愿意相信公司外的人会比公司里的小伙伴优秀。新员工离职率高,很大一部分原因就是由这种现象产生的。

2、放弃模糊主义

用人部门对人才的模糊定义,问题在于其实他们心里也不知道具体要什么样的人,一厢情愿的认为别人一定能懂他的期望,导致最后合适的人也会走掉。

3、不要乱画饼

        很多新人应聘的时候,本身态度并不是特别坚决,所以拿定主意之后还是会临时变卦。


一旦发现员工心内有动摇,就实实在在地把可能会遇到的问题交代清楚,不要一味的画饼画饼画饼,实实在在的说明比画饼更为重要。




文章以及图片来源于 人力资源分享会

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