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三招七式,助初创企业CEO搞定高效人才招聘

发布日期:2016-06-30 18:05:16 浏览次数:557次

导读

今天给大家分享的干货文章是《三招七式,助初创企业CEO搞定高效人才招聘》,里面的一些招聘的理念值得HR借鉴参考。

创业维艰,上下同欲者胜!

对大部分互联网创业企业而言,往往只有那么几十号人几十条枪。支撑业务发展的动力和企业最重要的资产往往是那些优秀的人才。乔帮主花了四分之一的时间在招聘,雷帮主也说花80%的时间在招聘,可见CEO们在招揽优秀人才上花费的时间一点也不比花在产品、市场、运营少。而CEO的精力毕竟是有限的,如何更高效的招聘优质人才则是CEO们需要花时间思考。

一、对于初创互联网企业,高效招聘的意义

博华认为在激烈竞争的互联网市场,高效招聘的的价值集中在三个方面凸显:

1、互联网企业组织与业务发展“快”字当头,招聘更应如此

   快,意味着你的竞争优秀更早凸显---当下热门的Python/大数据等候选人,从来不缺乏优质企业青睐,想抢夺这类人才,传统的招聘流程根本行不通。快,这个时候就是你最大的优势。

   ②快,意味着组织内更高的生产力---在“小步快跑,快速迭代”的互联网世界里,时间是所有创业CEO的敌人。快速搞定招聘,意味着快速的产出,快速创造价值,并对现有团队士气产生良好的正向激励。

2、人力资源在组织内的价值认可

   人力资源也是企业资产,也必须要考虑增值保值---对于绝大部分创业企业而言,办公地点是租的,固定资产除了几台电脑就只剩一些办公家具了,最大的资产往往是人力资源。人力资源的增值往往就间接意味着公司营收的提升,而人力资源增值的有效手段除了人员培养外,更直接的手段就是快速的招聘优质人才。前者对于成熟性企业效果更佳;而对于初创企业而言更多的时间、资源去实现,实现人力资源的增值后者效果更佳明显。

    快速帮助业务部门解决问题,提升HR部门在组织内价值---很多HRD都在感慨在企业经营发展中很难实质性的参与进去,归根结底是HR在组织内的价值体现问题。试想,如果每个CEO都拥有的是能够解决问题的HR,就如:业务棘手问题需要通过招聘手段解决的,HRD们能否在高效达成进而确保业务的稳定推进,这也就是间接提升HR部门的在组织的价值方式之一。

3、候选人端的雇主品牌建设与体验

   更高的录取效率,给候选人留下深刻印象---招聘周期越长,候选人面临的不确定性越多,如果CEO能在较短的时间内给出Offer,招聘效果会显著提高,也会给候选人留下深刻印象。

   雇主品牌建设从点滴开始---好的雇主品牌,对于优秀候选人有着天然的吸引力。雇主品牌的建设则是一个需长期积累的工程,不但需要企业漫天飞舞的广告海报刷屏,招聘环节中的点点滴滴都是雇主品牌建设的过程。

二、关于高效招聘的认知误区

初创企业CEO在对待高效招聘上还存在着一些误区:

1、”招聘周期长,流程复杂,方能显示出招聘官的水准“

2、  ”过短的招聘周期,会导致企业方难以把握候选人“

而事实上,也没有证据显示花更多时间面试就能让招聘质量有所提升,招聘的成功率更高。优秀的候选人总是能在面试中呈现出他高素质的一面。

对于真正优秀的候选人,他们不乏追求者,等到你下定决心向他发放Offer,他可能已经飞走了。尤其在高端人才竞争激烈的今天,如果能让候选人在1天内走完招聘流程,是最理想不过的了。

三、高效招聘到底怎么做

   说起来容易,做起来难得”高效招聘“到底怎么做

     说到这,相信大部分CEO们对”高效招聘“的认知会有提升,接下来谈的问题是,怎么做?

     博华认为,高效招聘首先是企业招聘思路的转变,可以总结成三个实施原则:

1合理规划,流程前置

绝大部分企业的招聘流程都是从发布招聘需求到背调入职,针对岗位属性的不同会有笔试、测评等环节,通过一轮轮的筛选最终确定候选人。很多时候,我们不知道为什么一定要这么做,但似乎大家是这么做的。对初创企业而言,品牌、待遇、发展前景往往都无法跟BAT去竞争,那么吸引优秀人才,首要转变的就是你的招聘流程。我们的建议就是,去掉那些套路吧,博华将招聘分解成53个基本动作,把能够前置的流程都提前搞定。

2、 结构化面试,高效识别

对CEO而言,在优秀人才的招聘上花时间一定是值得的,而这些时间花的是不是高效的、合理的却是存在着问题的。博华提倡在面试中结构化面试,特别对很多技术、产品出生的CEO们。我们曾经历过在面试环节,CEO会把宝贵的时间用来问类似于“居住地和乘车路线等”问题,这不是HRD们该干的事儿么?

3、 招聘体验至上

将求职者当成你的潜在用户般服务,这是决定不会有错的。很多企业在对待面试者中都会有居高临上的优越感。这种工业革命时代的招聘思维不应该存在于互联网世界中。且不说,通过对招聘体验的完善,有助于你更好的搞定优质人才,提升雇主品牌;即便是面试不上,大家做个朋友,也可以激活拉新一个用户。何乐不为?

四、高效招聘实施流程中的几点建议:

1、CEO确定需高效招聘的岗位---不是所有的岗位都一定要高效招聘,针对那些优秀候选人在人才市场上才停留时间短,且竞争激烈的的难招岗位,效果尤为明显。

2、明确胜任力与任职资格,让理想中的候选人更立体、客观---预筛是高效完成招聘的核心所在,需要企业HR明确岗位的筛选标准,找到足够多符合技能标准的候选人,同时要初略评估他是否匹配企业文化及团队。

3、进行预评估和背调,让CEO将宝贵的时间花在真正契合的候选人上---为尽可能减少招聘失误,预评估必不可少。预评估方式包括电话面谈,在线调查问卷或在线技能知识测试等方式,让你更详细了解候选人的真实情况。而对候选人的背景调查,很多企业通过第三方来进行。让CEO将宝贵的时间花在真正契合的那些人上。

4、采用结构化面试---要想顺利推进高效招聘,面试是关键。如果面试的人多,每个人面试的时间相当有限,根据面试甄别出合适候选人的难度系数就越高。所以事先需要先拟定出大家都认可的面试问题及评价标准,以帮助你快速地做决策细节的那些事,让你的HR在预评估阶段就解决掉吧。

5、高效识别,能当场定下的坚决拍板---如果候选人合适,当时就给出Offer也是一门学问。面谈的过程中,要充分识别候选人对原工作的不满及新工作的期望,了解候选人的Offer接受标准,对于面试现场能够决定事项坚决拍板

6、候选人体验至上,向对待大客户一样对待你的候选人---在高效招聘里,候选人就相当于你的客户。从前期邀约、到抵达接待、到面试等待及面试等多个环节,都要注意营造一个热情且舒适的候选人体验,这就是雇主品牌打造的一部分。

7、如果你能确定,考虑给个激励;如果你不能确定,那就提供一个延迟选项---如果候选人很优秀,你期望招募他。可以考虑给候选人一个小激励,比方说“如果今天接受我们的Offer,我们会提供给你一定数额现金或礼品的奖励。”并不是所有候选人都能马上拍板,如果当时你拿不定主意,你可以清楚地告知候选人。通过约定时间再度沟通,也许它能打消你对候选人资格、背景及匹配性等问题上的疑虑。

在对优秀人才竞争愈加旺盛的当下,也许初创企业是时候换一种招聘的思路了。 

“别用招聘战术上的勤奋,掩盖招聘战略上的低效”

热烈祝贺博华人才网站改版上线未来的人力资源管理到底会面临哪些问题?