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企业如何规避用工风险

发布日期:2016-08-10 17:23:33 浏览次数:620次

案情回顾:

         一年内未签劳动合同,企业支付员工二倍工资 。 

         2013年11月,阿德进入鑫源酒店当厨工,双方未签订书面劳动合同,鑫源酒店也没有为阿德缴纳社会保险。阿德于2014年8月6日离职,随后,向厦门市翔安区劳动仲裁委提出申请,请求裁令解除其与鑫源酒店的劳动关系,鑫源酒店为其补缴2013年11月5日至2014年8月5日期间的社会保险费,支付同期未签订书面劳动合同的二倍工资30600元,加付赔偿金34000元。劳动仲裁委裁决:双方劳动关系自2014年8月6日起解除,鑫源酒店向阿德支付上述期间二倍工资差额27200元,驳回阿德的其他诉讼请求。

        之后,双方均对该裁决不服,向翔安区人民法院提起诉讼。翔安区法院审理后判决:解除双方劳动关系,鑫源酒店支付阿德二倍工资差额27200元,并为阿德办理和补缴上述期间内的社保。

        鑫源酒店不服一审判决,向厦门中院提起上诉。鑫源酒店上诉称,其一直将餐饮服务承揽给何某管理,直接支付承揽费给何某,因此其与阿德不存在事实劳动关系,不存在给阿德发工资的情况,不应支付二倍工资,也不需要办理社保。

庭审意见:

        厦门中院审理后认为,阿德在鑫源酒店厨房工作,该工作系鑫源酒店经营业务的重要组成部分,阿德佩戴鑫源酒店的工作牌,由鑫源酒店的考勤设备进行考勤,亦由鑫源酒店财务发放工资,鑫源酒店与他人就厨房工作是否存在承揽关系为另一法律关系,因此原审判决认定鑫源酒店与阿德之间存在劳动关系并无不当。劳动合同法第八十二条规定:“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资。”阿德自2013年11 月5日进入鑫源酒店工作,酒店在近一年内未与其签订劳动合同,故鑫源酒店应支付阿德上述期限的二倍工资差额。

最终裁决:

        厦门中院最终驳回鑫源酒店上诉,维持原判。

案情回顾:

        职员旷工被扣发工资,企业被判无经济处罚权。  

        2014年4月1日,刘峰与翔云公司签订劳动合同,期限自2014年4月1日起至2015年3月31日止,翔云公司于每月15日支付刘峰上个月的工资。其间,翔云公司按月向刘峰支付报酬,并从2014年4月开始为刘峰缴纳社会保险。刘峰于2014年11月12日起不再上班,尚有2014年10月、 11月的工资未领取。

        2014年12月,刘峰向思明区劳动仲裁委提出申请,请求裁决翔云公司支付其上述两个月工资共计9400元。劳动仲裁委裁决:翔云公司应支付给刘峰上述两个月工资共计5230元。刘峰不服仲裁裁决,向思明区法院起诉。思明区法院判决翔云公司应支付给刘峰上述两个月工资共计5230元,为刘峰出具解除劳动合同的证明,并办理档案和社会保险关系的转移手续。

不服上诉:

        一审宣判后,双方均不服判决,向厦门中院提起上诉。翔云公司诉称,刘峰连续旷工十天,应从未付工资中扣款1500元。翔云公司制度规定因无故不请假,旷工一天扣发150元,连续旷工10天的作为自动辞职处理,翔云公司按照制度执行完全合法。法律规定公司内部制度只要没有违反法律的禁止性规定,同时重大的制度经过职工讨论同意公布则有效,可以作为执行的依据定案,翔云公司执行的该制度是经过职工讨论并签字的,符合法律规定。因此,请求撤销原审判决,改判驳回刘峰在原审中的全部诉讼请求,翔云公司扣发刘峰旷工的1500元。

庭审意见:

        厦门中院审理后认为,现行的劳动法律并未赋予用人单位对劳动者的经济处罚权,翔云公司在规章制度中对员工旷工行为进行扣款作出了相应规定,不具合法性基础,应属无效,翔云公司据此要求对刘峰扣款不能成立,原审判决认定事实清楚,适用法律正确,遂维持了原审判决。

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